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员工入职是一连串事件

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摘要:员工入职是一连串事件

文/Yurii

前几天和朋友吃饭,听说一件有趣的事情:他们很需要的小语种员工,入职刚三天就辞职了,理由是“感觉不到同事之间的温暖交流”。说起这件事,这个朋友也是非常无奈:业务忙着呢,大家上班都在做自己的事情,尤其是小语种的人本来就不多,和大家交流少,如果因为这个理由辞职,也是没有办法的事情。

离职的理由很充足,但是,这个小语种的员工又确实是公司业务发展需要的。这个问题要如何解决呢?

一般人会说:需要 HR 做好工作嘛。没错,在成熟的大公司,员工入职的前几天,都会有 HR 部门安排的培训,内容包括企业历史、企业文化、行为规范等等,同时也是提供机会让新员工互相认识,然后才会派到真正的职能岗位上。这样的安排,有助于消除员工的陌生感,新员工之间的“同病相怜”,也有利于维系员工。

然而,许多公司并没有这么“称职”的 HR,要避免新人“入职就离职”的现象,职责只能落到员工所在部门的直线领导身上。尤其在创业公司,直线领导往往必须“既当爹又当妈”,业务行政一起管,加之很多愿意创业的人“天生”就不喜欢和“没事找事”的 HR 打交道,而更愿意和自己有共同语言的同事沟通。所以,由直线领导来出面,既是责任,也是优势——从我自己的经验来看,直线领导如果愿意出手,通常都能取得不错的效果,前提是不能把入职简单看作一个动作,而要理解“新人入职是一连串事件”。下面,我简单介绍自己的经验,供有兴趣尝试的读者参考。

所谓“新人入职是一连串事件”,其起点并不是入职的那一刻,甚至还没有确定候选人,就必须对招聘投入足够的重视。在确定岗位的时候,不能用“招一个 3 到 5 年工作经验的 Java 程序员”这类一般抽象的描述来敷衍,而必须有具体详尽的思考:要招聘的人必须具备什么素质、能力、精神,具体做什么工作,都应当有细致的打算。同时,在新人入职之后,也不能抱着“反正多他不多,少他不少”的想法,对其不管不问。否则,一旦发生“入职(不久)就离职”的情况,会大大浪费 HR 的资源——对直线领导来说“有个新人来报道了”,HR 却有一大堆工作要做。不重视招聘的做法很可能引起 HR 的反感,甚至丧失 HR 的信任,在以后的招聘工作中得不到积极配合;另一方面,无论是不痛不痒的人加入团队,还是人员的频繁变化(哪怕仅仅是新人来了又走),都会影响团队的凝聚力,最终影响工作的效率。

其次,在新人入职之前,直线领导最好和新人有私下的接触。通常来说,在面试阶段直线领导和新人已经有过交道,或者在决定发 offer 之前,HR 会介绍双方会打个招呼。但如果仅仅给新人发一份冷冰冰的 offer,然后没有任何联系,并不能保证他会按时入职。因为找工作的人往往需要拿到多个 offer 才安心,如果拿到 offer 之后,用人方面没有任何主动的交流,求职者只能凭自己的斟酌(或许包括亲戚朋友的建议)来抉择,很多时候这样的抉择是非常不准的。我推荐的做法是,在新人在入职之前给他发一封电子邮件,询问是否对工作有特殊要求(比如显示器、键盘等等),以及请他提供关于自己的简单介绍(工作经历,生活过的地方,兴趣爱好等等)以便介绍给团队成员。这种做法比较自然,同时表达了对新人的关注,有利于在与其它 offer 的竞争中获取优势。

如果之前的环节都没有问题,在新人入职的当天,通常应当发一封邮件给团队的成员并抄送新人,内容有两点:一是之前提供的个人简介,二是对新人将要负责工作的介绍,最后请现有团队同事欢迎。要保证效果,光是线上交流还不够,更好的做法是在现实中帮助新人和团队成员互相认识。按照我的经验,比较好的做法是邀请新人参加团队的例行早会,并请已有成员做个简单的自我介绍。这样,既认识了同事,又了解同事的日常工作,效果比简单的“走马观花认识一圈”要好。

如果你以为新人入职的工作做到这里结束,那就大错特错了。在新入职的头几天,是离职的一个高发期,尤其对年轻的员工来说更是如此。因为在这个阶段,很多人并没有诀绝地推掉其它 offer,而是抱着“骑驴找马”的心态在上班。因为和其它同事并不够熟悉,有问题不见得能深入交流,如果出现一些异常情况,很容易形成恶性循环,最终选择离职。我知道一个真实的例子,某团队好不容易招了一位满意的设计师女孩,但她入职后对公司的一些情况并不清楚,自己做了负面猜测也没有人帮忙纠正,加上患感冒请假一天,躺在床上越想越觉得自己可怜,终于坐实了自己莫名其妙的判断“我来错了地方”,第二天就坚决提出了辞职。这时候,尽管直线领导、相关同事、HR 接连上阵劝阻,都已经于事无补。

为避免这种情况,直线领导需要更进一步,在新人入职的前几天多留个心眼,密切观察新人的动态:判断是否有不顺心的事情,是否遇到了什么难题。如果有,需要迅速介入解决,确保负面情绪不会继续发酵产生恶果。我自己一般会在新人入职的第一天下班后做单独沟通,询问对工作和公司的感受;在下来的几天多观察新人的状态;最后,在第一个周五的下午再做一次单独沟通,对新人的工作给予评价(做得好的应当明确肯定),同时听取新人对工作和公司的感受和建议。这样做下来,基本可以保证新人顺利入职,而不会意外提出离职。

在盛大创新院工作的时候,我听过负责游戏运营的同事分享经验,让我大开眼界。其中我印象最深的点是,让用户转变为玩家也是一连串事件,是复杂艰苦的过程,从用户对游戏感兴趣,到开始试玩,到最终确定投入,在各个环节上都不能掉以轻心,甚至需要绞尽脑汁。同样,新人从求职者转变为正式员工也是一连串事件,要想让这个过程走得顺利,就必须投入足够多的精力。只有这样,才可能招来合适的人才。而人才,很多时候正是决定创业成败的关键。